Bir girişimde yeni bir ekip arkadaşı almak kadar çok az heyecanlı unsur vardır. Yeni bir çalışanın sadece girişiminizde çalışabilecek nitelikte olması yetmez ayrıca ürününüze inanması da gerekir. Ekip kurarken öncelikle adayın sizin ihtiyaç duyduğunuz şeyi yapabiliyor mu, yaptığınız işe inanıyor mu, sempatik ve güvenilir mi diye dikkat etmelisiniz. Çoğu işverenin yaptığı gibi bazen adayın iş deneyimi ve geçmişine gereğinden fazla önem veririz. Ama belki de;
- Başarılı bir girişimde iş deneyimi olan insanlar o girişimin başarısına katkıda bulunmamış da olabilir.
- Kurumsal şirketlerde çalışmış olmak yeni bir girişim ortamında başarının garantisi değildir. Her iki durumda da farklı beceriler gereklidir. Büyük bir firmanın CEO’su yeni kurulan bir girişim için doğru insan olmayabilir.
- Başarısız bir şirket deneyiminde de adaya başarısızlığa etken olarak bakmak mantıklı değildir. Ancak başarısızlık başarıdan daha iyi bir etmendir, orası kesin.
- Eğitim seviyesi konusunda ise önemli nokta dereceyle mezun olmuş insanlar yerine zeki insanları girişiminize dahil etmek olmalıdır. Steve Jobs üniversiteden mezun olmadı, Macintosh bölümünde çalışan mühendislerin yarısı da üniversite mezunu değildir.
- Herkesin belli başlı zayıflıkları vardır. Kimi alanlarda zayıflıkları olsa da kimi alanlarda da güçlü olan adaylarla oluşturabileceğin bir ekip farklı alanlarda güçleri olan bir topluluk demektir.
Büyük şirketlerde çalışmış adayların alıştığı bir takım standartları olabilir. Böyle adaylara “Ekonomi sınıfında uçabilir misiniz?”, “Sekretersiz yapabilir misiniz?” gibi sorular sorup girişim ekosistemine ayak uyduramayan adayları filtreleyebilirsiniz.
Kendini girişimcilik rüyasına kaptırmış diğer bir aday grubuna da girişimlerin eğlenceli partilerin düzenlendiği, yemeğin ücretsiz olduğu, kısa yoldan zengin olunan bir yer olmadığını anlatmalısınız. Günümüzde girişimciliğin gerçekçi tanımı şudur: Dört-beş yıl boyunca düşük ücretlerle, iniş-çıkışlı bir ortamda, her an paranın suyunu çekeceği korkusuyla, uzun saatler boyunca çalışan kişiler. O da işler yolunda giderse.
Yeterli veri toplayın
İşe alımlarda genellikle iki tür senaryoyla karşılaşırız. Birinci senaryoda eğitim ve deneyimin size pek uygun olmayıp ekiptekilerin de adaya sıcak bakmaması. Mantığınız işe alıma yeterli deneyime sahip değil dese de önseziniz kaçırma diyecektir.
İkinci senaryoda da adayın eğitim ve deneyimlerinin mükemmel olması ekibin tamamının adayı kaçırmamanız gerektiğini söylemesi. Mantığınız kaçırma dese de önsezileriniz olmaz diyecektir. Böyle durumlarda maalesef önseziniz yanılır. Adayı sevmenizin nedeni sizinle aynı üniversiteden mezun olmuş olması, ilgi alanlarınızın uyuşması ya da mülakat sırasında fazla hoşgörülü davranmış olduğunuzdan kaynaklanmış olabilir. İşte bizden size işe alımlarda yardımcı olacak birkaç fikir:
- Mülakattan önce ekibinizle toplanıp aday için gereken bilgi, kişilik, deneyim vb. düzeyine karar verin. Mülakatı kurala bağlayın, böylece hiçbir çalışanın kafasına göre mülakatlar yapmasına izin vermemiş, bir düzene oturtmuş olursunuz.
- Mülakat sırasında adaya başvurduğu pozisyonlarla ilgili sorular sorun. Adayı sevmeniz, kimyanızın tutması önemlidir ama öncelik bu kişinin işe uygun olup olmadığıdır.
- Adil bir karşılaştırma yapabilmek için adaylara aynı soruları sormaya çalışın.
- Adayın sizi duygusal açıdan ikna ettirebilecek sorular yerine adaya; hedefe yönelik sorular yöneltip öncelikle adayın yetkinliğine karar verin.
- Adayın neler söylediğini hatırlayabilmek için mülakatlar sırasında not alın.
Elinizdeki imkanları kullanmaya çalışın
A+ oyuncuları işe almak hiçbir zaman kolay olmamıştır. İşe alım sırasında kullanılacak silahlar hisse, maaş, yan haklar olduğu düşünülse de kullanabileceğiniz başka şeyler de vardır.
Vizyonunuz: Aday girişiminize inanırsa onun için öncelik para olmayacaktır. Böyle insanlar hayatlarına anlam katacak, dünyayı değiştirebilecek bu iş için daha az parayla iş yapmayı kabul edecektir.
Ekibiniz: Mülakatları yapan ekip arkadaşlarınızı belirli kişilerle sınırlamayın. Direktörlerinizi, danışmanlarınızı, olabildiğince farklı kişilerle adayı etkileyip kendini özel hissetmesini sağlayın.
Bir değerlendirme dönemi belirleyin
Kötü ihtimalleri de düşünmeniz gerektiğinden örneğin çalışmak istediğiniz bir insanı da işten çıkartmak zorunda kalabilirsiniz. Eğer çalışmayan insanların sözleşmelerini fesih etmezseniz girişiminizin iflas etme ve birlikte çalıştığınız insanları işten çıkartmak zorunda kalma ihtimaliniz artacaktır. Ama bunun gibi sorunları önceden önlemek için çalışanları işe aldığınızda aşamalı dönüm noktaları içeren bir deneme dönemi belirlemelisiniz. Performans hedefleri ne kadar somut olursa o kadar iyi olacaktır. Aşağı yukarı 90 gün deneme dönemi için idealdir. Bu sürenin ardından çalışanla nelerin yolunda gittiğini, nelerde sorun yaşandığını, performansı arttırma yollarının tartışılacağını anlatın. Bu sayede sorun olan noktalar kısa sürede fark edilip çözüm için üzerinde çalışılır.
Referansları önemseyin
Referans kontrolü harika bir ekip oluşturmanın hayati unsurlarından biridir. Ancak çoğu şirket bunu önemsizce çalışanı işe aldıktan hemen sonra yapar. Referans kontrolünün asıl amacı ise adayı elemek değil; adayın kendini sunuş biçimiyle referansta söylenenlerin ne kadar tutarlı olduğunu görmektir.
StartupCentrum
StartupCentrum.org adresine girin. Üyeliğiniz yoksa üyelik oluşturun ve startup’ınızı ekleyin. Aradığınız kriterleri belirttiğiniz bir ilan oluşturun ve Yetenekler sayfasına girip filtrelemeler yapıp gözünüze kestirdiğiniz adaylara mesaj atın!